总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它能够给人努力工作的动力，是时候写一份总结了。总结怎么写才是正确的呢？下面是小编精心整理的绩效考核总结，欢迎阅读与收藏。
绩效考核总结 篇1
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行状况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的询问及投诉。
3、各级管理人员应熟识接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟识考核制度和程序，把握考核方式、技巧和方法。
4、全部人员应知悉考核制度与程序，乐观、仔细、务实、客观地参加考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公正、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必需规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
3、考核中实行层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
5、考核后，考核结果肯定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、各类考核内容及程序
（一）、转正考核：
1、考核目的：了解新入职员工工作态度、力量能否达到岗位要求，以确定是否赐予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
4、考核内容：
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督力量、指导协调力量、工作绩效等。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位学问、接受力量等。
5、考核结果处理：成果优者可提前转正；
成果中至良者可按期转正；
成果仅合格者延长试用期；
成果不合格者予以辞退。
6、考核流程：
用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
详细考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
（二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业学问与技能水平状况，以便有目的地提高专业学问与技能，并为晋升考核、年终绩效考核供应参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部帮助。
4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的`理论学问及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练帮助其提高专业学问与业务技能。
7、考核时间：依据实际状况及需要每年不定时组织进行。
（三）、晋升考核：
1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、力量、资格等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观精确 ，需供应如下考核依据：
a、新岗位的工作设想及建议；
b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推举或上级领导提出建议→业务主管部门考核看法→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成果并出具鉴定看法→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
绩效考核总结 篇2
时光荏苒，自九月十八号进入XXXX公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的XXXXX。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作能力。责任感强，积极学习新的知识，提高技能，注重自身进步和发展。、要有社会责任，做有价值的企业，让XXXX驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。 说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，通过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和建议，团结同事，礼貌待人，服务热情，工作能力才能有显著提高。
打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小，处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，努力工作，不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。
高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。。。。。。往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的`监督巡查，工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。
故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就可以推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。
在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要努力，只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心，不断地完善自己，就能为新能源XXXX领域，打造XXXXX著名品牌的发展，做出自己的贡献。XXXXX是我家，做强还得靠大家。
绩效考核总结 篇3
今天小编为大家收集资料整理回来了关于个人工作总结的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧!
时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾
1、部分考核细则未做到及时的`修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
绩效考核总结 篇4
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年xx月份的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
20xx年的绩效考核工作已经过去xx个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表xx份；制定考核计划安排表xx份；共召开考核组专题会议xx次；考核结束后形成相关报告xx份；对各部门日常工作情况进行督察共xx次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
20xx年xx月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。xx月xx日，董事长与各部门及下属公司签订了《xxx》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司xx个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如xx公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的`管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xxx万元左右；建议项目管理部对xxx工地外围进行封闭性管理提出相关意见；xxx项目部的工作重点放在xxxx、xxx及x项xx目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将xxx公司的收费任务提高到xxx万元，xxx份，改进xx公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。xx月份，考核组按时验收xxxx精装修完成工作。
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到xxx公司和xxx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于xxxx月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划
继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意!
绩效考核总结 篇5
xx县为了加强卫生监督协管工作，掌握了解卫生监督协管开展情况，进一步提高各卫生监督协管站工作能力。20xx年11月14日在xx县卫生局领导下，卫生监督所从各乡镇卫生监督协管站抽调协管员与卫生监督所监督员组成4个考核小组，分别对各乡镇卫生监督协管站20xx年卫生监督协管工作项目绩效进行考核，现将考核工作总结：
这次卫生监督协管绩效考核工作依据《20xx年南宁市基本公共卫生项目绩效考核评分表》（卫生监督协管部分）内容对我县各卫生监督协管站进行考核评分，考核了各卫生监督协管站机构设置、组织制度、人员配备、办公条件和设备配备等协管机构及能力建设情况，以及考核建立行业基本资料档案、日常性卫生监督协管巡查，信息收集及报告等卫生监督协管服务情况。共用一天时间对全县20所卫生监督协管站进行考核。经考核发现，xx县卫生监督协管工作都得到了较好的开展，各卫生监督协管站都聘任了3名以上卫生监督协管员，并配备了卫生监督协管办公用房和设备，部分办公用房做到独立专用，建立了卫生监督协管相关制度，并制作上墙，开展了卫生监督协管服务工作，建立卫生监督协管档案，有条件的协管站做到一户一档，按时报送卫生监督协管信息。新桥卫生监督协管站、武陵卫生监督协管站、大桥卫生监督协管站、甘棠卫生监督协管站、宾州镇第一卫生监督协管站、宾州镇第三卫生监督协管站等单位卫生监督协管工作尤为突出，除了能按要求做好机构设置、组织制度、人员配备、办公条件和设备配备等建设外，还能认真开展卫生监督协管服务巡查工作，认真做好卫生监督协管巡查记录，卫生监督协管档案完整，发现存在事件问题及时上报。
通过开展20xx年卫生监督协管绩效考核工作，进一步了解了xx县卫生监督协管服务工作开展情况，为下一步开展卫生监督协管服务工作打下良好基础。
xx县卫生监督所
20xx年xx月31日
绩效考核总结 篇6
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了xx年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后形成相关报告18份；对各部门日常工作情况进行督察共16次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
二、悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的'运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到500万元， 6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
三、扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
四、绩效考核工作的整改及xx年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
绩效考核总结 篇7
10月份绩效考核已落下帷幕，其中暴露出的诸多缺点和错误，体现了我们的稚嫩和不足。面对如此多的纰漏和缺憾，我们更要以此为鉴，面向未来。经过讨论，共有以下几个方面需要改正和完善，并以此提出解决方法。
第一，考核过程问题
（一），我组组员在实行绩效考核时，存在以下三点问题。
1、第一次绩效考核共分四组每组两位部员，组别较多组员较为分散，导致工作时联系较少，效率低下。
解决方法：应从分工上着手，应该将任务分工到每个人手里，实行责任制，并选出两位组长做统筹工作，谁出问题找谁，以避免工作布置和推行脱节的情况发生，并调动部员的责任感和工作的积极性，减轻工作负担。
2、第一次绩效考核发送的短信格式杂乱无章，导致后续工作进程受到影响。
解决方法：统一短信格式。暂定短信如下：
各位部长好！
本期的绩效考核工作即将拉开帷幕，请各位部长自收到短信起三日内将部长自评表（表一）和部长互评表（表三）认真填写好并发到邮箱上，具体格式请看校学生委员会办公室的小黑板。感谢您的支持与配合。收到请回复。
3、向部长、分管主任发送短信及联络的时候，不注重礼貌用语，恶化了我部部员与其他的关系。
解决途径：在今后的绩效考核中，我们一定要注意礼貌用语，与各位部长建立起良好的关系，同时也要做到不卑不亢，维护监察部的尊严。
（二）绩效考核中，考评对象和参与考评人员也存在一些问题。
1、不少部长收到短信后并没有及时回复或者没有回复，这给我们进行工作增加了困难。
解决途径：以短信或电话形式再次联系未回复的部长，直到确定部长获悉绩效考核已开始；
部长自评表存在有部长敷衍的情况，还有部长未能看清要求而填错和未填完整的情况。解决方法：要求各位部长认真浏览表格要求后再进行填写。那些敷衍了事的部长，应该坚决要他们重填，如有必要，可在部长例会上提出批评；
还有些部长未能及时将两张表及时上传，或者只上传一张，而使绩效考核后续工作置后，导致整个考核周期拉长，影响我部门其他工作的进度。
解决方法：希望各位部长配合，支持我们的工作。
2、部员评分表中也存在敷衍的问题。
解决途径：需要加强现场监督，仍不合格的表格，就要求部员重填，并通知各部长对各自部员进行教育，并可以适当考虑追加部长责任。
3、分管主任的表格存在两个问题，一是有分管主任只打了总分而没有打考评细则的分数，二是有分管主任打分不注重实际，打分过高乃至全是满分。
解决方法：前一类的情况向分管主任提出后一定能杜绝这一情况的发生，而后一情况由于其评定性质的界限很难确定，对于明显没有尊重实际的就要求重填。
还有一点，分管主任上传表格速度比较慢，希望在以后的考评中，各位分管主任能积极配合。
第二，制度问题
本次绩效考核未能充分反映各位部长的工作业绩和能力，需要对制度进行进一步修改。
（一）制度条款方面
1、第二章《分则》中对考核内容里部长工作业绩的部分过于弱化，从而造成绩效考核实施过程中对部长的工作成绩重视不足，从而产生了结果不公正的现象。
解决途径：在第七条中增加工作成绩的部分，并作地位上的强化。
2、第十条中考核的八方面内容仍然未能达到充分客观公正考核部长的目的，部长自评、部员评价和分管主任评价都出现了过于主观的无效评价结果。违背了制定制度时通过增加考核对象渠道来增加公正性的初衷。
解决途径：化繁就简，删去部员评价项目，弱化部长自评和分管主任评价的比例，同时增加主任委员团会议评价的内容，通过民主化的评价来增加结果有效性，并通过增强考核诸方面的有效性来增强整个绩效考核的公正性。
3、制度第三节《考核程序》中对具体情况对定太少，有待加强。对部长和其他考核对象的配合问题及在考核过程中出现的突发状况没有做出详细规定。
解决途径：在第十三条和第十四条之间增加一条：
学生干部应当积极配合绩效考核各项工作。如存在学生干部拖延、推辞填写绩效考核表格的情况，考核工作人员有权进行催促；如存在学生干部恶意填写、草率填写绩效考核表格的情况，考核工作人员有权进行无效退回处理；情节严重者，则做零分处理。校学委会主任委员会议有权对学生干部的违规行为做出批评的处罚。
（二）评价表格与栏目方面
制度附表在实际操作中出现了栏目虚化、评分模糊化、评价方向重人品轻成绩等问题。
1、标准中有大量是评价部长的主观形象，即人品、性格等，而对部长工作能力及工作态度的评分太少。这样就造成评价过程中的偏差，影响实事求是的原则。在部长互评和部员评价中，产生按个人喜好给予评价的现象，打出所谓的'“人情分”。更为重要的是，主观形象替代了对部长工作能力及工作态度的考核，使考核的分数不能很好地体现部长的工作效率和工作业绩。这样可能会挫伤一些努力工作的部长的积极性，影响考核的公平性。
解决措施：修改评分标准，减少主观项目，比如团结部员、待人和善等类似内容，提高客观评价分，降低人情比重分，如部长平时工作完成情况等。并建议增加一项集体打分项目，由主任委员和各分管主任集体评分。
2、标准中内容存在过于抽象的问题，比如部长的组织能力和协调能力等概念过于模糊和抽象。还有内容重复的问题，部长的一个考核方面往往从不同角度在各个项目里出现。这样会使评分者感到评分困难，影响准确性。
解决途径：对表格内容进行量化，删除抽象概念，根据各个部门的职能和部长的工作内容列出项目，比如例会工作完成情况，内部活动取得的成绩等；充实表格项目。把重复累赘的内容合并简化，并根据绩效考核工作的经验，填加遗漏的考核方面，力求使标准精准、全面。
绩效考核总结 篇8
20xx年度的考评工作已经完毕，因种种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改良供应参考。年底，xxx公司参加考核的人员共有xx人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有xx人。
存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。然而，因种种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。大局部岗对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。
大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象；20xx年，因种种缘由，评估实施完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自实施绩效治理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉局部人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的；此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反应”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的缺乏，还是由于存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高xx分，个别人员的自我评定分比最终得分高xx分左右。
大局部人员真实地盼望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽管被考核者特别盼望能够通过年终奖表达自己在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一局部人员盼望自己的力量能够在工作中得到表达、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们盼望得到上级的.准时认可；对于工作中的缺乏，他们盼望得到上级的准时指出和帮忙。尤其是缺乏，他们更多的是盼望上级能够客观地、直接地、详细地指出来，以帮忙他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发觉，这简单给被考核者造成“秋后算账”的错觉。
培训力度缺乏自20xx年初，集团在组织构造、绩效、薪酬等方面进展了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果详细是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清晰。对于被考核者提出这样的问题，不管什么缘由，反映出了公司在此方面的培训还需加强。宣讲层面不够：20xx年年终考核在实际实施的时候因种种缘由，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进展考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差。
贯彻不够彻底，作为公司的日常治理，各项工作指令的传达是一级一级进展的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就简单造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清晰绩效治理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一局部中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。
核表中的信息需要更全面、更精确；20xx年的考核表，因种种缘由，虽然最终能够被大局部被考核者所承受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更精确，考核表的改良工作还存在较大的提升空间。绩效治理的各项工作需准时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效治理各项操作中的时间节点提了个醒：应准时完成绩效治理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以转变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。
在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需非常留意。对一般员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价？最终的评分如何得来？奖金的发放标准是“按得分的肯定值”还是“按得分的相对值”。
绩效考核总结 篇9
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的支配看法》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子讨论打算，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核状况总结如下：
一、加强领导、全面动员。
为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，仔细讨论《联绩考核暨干部绩效考核工作的支配看法》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：
一是局机关民主成果占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；
二是对科室进行绩效考核，评比2个优秀科室；
三是评比结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注意绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条详细标准。
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序，实行总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体讨论等并对各环节提出明确要求：
一是总结述职：科室负责人要根据科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要根据岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；
二是民主评议：根据《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的`30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出详细规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价看法，机关和基层民主评议状况，局领导班子集体讨论打算考核结果。在科室绩效考核上，实行科室成员综合成果与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成果。
四、评定结合、奖优促劣。
召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参与，局每名干部逐一根据岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议状况，局领导班子召开会议，依据民主状况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改看法。
绩效考核总结 篇10
根据路桥建设集团《员工绩效考核管理制度》规定，结合集团关于“20xx年工作表彰会暨20xx年开工动员大会”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召开了全体职工民主测评会。此次会议坚持“公开、公平、公正”的原则，对全体员工进行客观、全面的总结、考核和评议。考核情况如下：
一、考核范围及依据
考核范围：项目经理、各科室负责人及在岗员工。
考核依据：《岗位职责权限汇编》、《20xx年凯业公司目标分解表》
二、考核内容
要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训、业务能力以及群众满意度等德、能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是，简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。
三、考核小组组长：张钰副组长：吴占国
成员：席照鹏、张霖、李建海、施昌龙、刘洋
四、测评及评价
公司召开员工民主评议会，职工递交个人工作总结，由公司考核小组进行评测打分。绩效考核采取百分制评价方式，考核分数如下：
1、90分以上有3个为优秀；
2、70至89分有18个为合格；
3、60分以下没有。
五、考核结果
进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工：施昌龙、李建海、刘洋
此次考核是对员工的全面客观公正的.综合评价，公司会根据绩效考核结果对岗位设置、薪酬、特长发挥等方面进行相应的调整，同时每一位员工也对自己一年来的表现有新的认识，意识到相互之间的差距，互相激励、互帮互助争取每一位员工都能发挥自己的优势，争做优秀员工。
张家口路桥建设集团凯业工程有限公司20xx年2月27日
绩效考核总结 篇11
作为银行前厅的大堂，在工作中，我们要最直接的去面对，面对整个大厅中的所有人。为此，在工作中是容不得一丝一毫的懈怠的。
在对客户的上，我总是保持着极高的热情，但却不会过于“积极”，我会在工作中及时的观察，对有明确目的客户，礼貌问候，并稍加引导。但更主要的，却是那些不熟悉的银行业务的新客户或是有帮助需要的人们。他们多是老年人或是一些刚走上社，对于这类客户，我在上更要注意，并准备好应对咨询和引导。
作为银行的.服务，在工作上，我么一直保持着对服务的追求和改进。为此，思想和态度上也一直积极的追求自身的发展。
在过去的工作中，我一直以来都坚持以最积极的态度面对客户，并在工作会了调整自己，保持微笑，用热情的服务和态度去面对客户的需求，急客户所急，想客户所需，让客户能感受到xx支行的服务，满意xx支行的服务。
就我这一年的经历来看，尽管在工作中一直保持着最积极热情的工作态度，但客户万千，我也遇上过一些不好服务的客户，并没有让自己的服务取得客户的满意。对此，我很遗憾。
后来，经过和自省，我渐渐的也意识到，这并非是客户的问题，作为服务者我们无法选择自己的客户，也无法让客户对我们每一个服务都感到满意，但是，我们却能面对不同的客户，却相应的改变自己的态度和行动，通过自己的改变，让再不同的客户也能同样满意我们的服务，并信赖xxx银行的工作！
新一年的工作就要开始了，在这一年里，我会将热情更加的提高，让自己能为xx支行的工作做出更多有利的贡献！
绩效考核总结 篇12
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、及相关操作中应留意的问题作了介绍（详见讲义）。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作状况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满确定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最麻烦的问题之一，一个公司要真正开头推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍慢慢扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、训练训练的参考、争论进展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定， 假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的缘由是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时选择实行法官角色，与关心员工进展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公正等等，这些缘由，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开头需要预备的工作可以分为以下几步：
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在确定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分赐予员工共享，这样会略微简洁一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门主动对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相连接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作选择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力气，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、进展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定确定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开头进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5.经整个领导班子争辩、审核、进行为期3-6个月的试运行，并依据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的'不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开头推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，确定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发觉问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的修理工立即会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会立即召集全部的修理工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题立即换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不准时的发觉问题造成设备坏掉，修理设备生怕就要2个小时，这样就会影响产出了。
假如有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作力气与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。
绩效考核总结 篇13
制定绩效指标与标准往往是一起进行的。有效的绩效评价指标是绩效考评取得成功的保证。在企业绩效指标的的设计中应注意：指标的原则是简单、明确、清晰，即每项指标的具体目标或则控制点程度等都应当是准确、清楚的；指标的设计应具有有效性；在绩效考评中，是定性指标好还是定量质变好，没有绝对的答案，应寻求两者的基本平衡；绩效考评指标之间应尽可能相互对应或者一一对应；绩效指标的设计应结合企业自身的情况设计合适的绩效指标体系。
一、行政人事部月度目标考核指标进行修订
就绩效指标设计应当注意的问题和检验绩效指标是否合理五个方面的因素，我们小组对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标进行了简单的修订，修订内容主要包括工作业绩、成本控制、沟通协调、团队建设、安全卫生五个考核项目。此次修订主要是从指标描述、目标值以及权重等几个方面对考核指标进行修订。
目标管理作为现代管理的基石，其核心思想主要是通过确定目标、制定措施、分解目标、落实目标、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，因而它的基本内容具有一定的周期性，目标管理正是通过管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。
现在的绩效管理当中大多数都是采用目标管理，这是因为目标管理有其独有的优势，即目标管理能够形成激励、有效管理、明确任务、控制有效。这是其他任何管理方式都无法匹敌的。
当目标成为组织每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标管理就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现是，组织还有相应的报酬时，目标激励的效用就更大。此外目标管理还能切切实实地提高组织管理的效率。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划活动工作，这就使得目标管理比之计划管理更胜一筹。这种管理迫使组织的每一层次、每一部门及每一成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成也就是组织总目标的实现。目标管理的另一个优点就是促使各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工及各自的任务。此外，目标管理本身是一种控制方式，即是通过目标分解后的实现保证组织总目标实现的结果控制方式。
在对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标修订的过程当中，我小组以团队精神为基础，采用开放式的组织结构，明确了考核目标，形成有效的管理机制对其进行科学合理的修订。
首先，绩效目标的设定。这个目标不多，但却贯穿于整个工作任务当中，并且这个目标是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的，即这个目标符合SMART原则。
其次，确定目标达成的时间框架。在绩效考核指标时把工作按照重要性和迫切性分为四个象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四类指标，通过各个方面彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。
再次，实际绩效水平与绩效目标。将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标想比较，找出原因为什么未能达到既定的'绩效目标。或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这样不仅有助于决定对于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各业绩指标。同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被考核者无法控制的。
最后，设定新的绩效目标。在这一阶段主要是制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略。
通过以上操作流程，我小组完成了第一阶段的月度目标考核指标的修订。
二、司部门月度考核管理办法
针对于公司部门月度考核管理办法，主要是运用一系列的考核技术制定一套适合于公司各个部门的考核管理办法。本办法规定了公司各部门和无定额人员的考评体系。本办法适用于保捷汽车工业集团各管理服务职能部门。
制定考核管理办法考评原则及思路坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开。部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正。部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。考核后，将考核结果反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
考核管理办法以各部门的职责和月度工作计划为依据，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日进行。评结果与工资挂钩。对公司各部门的考核按工作目标、工作职能、团队建设三方面进行综合考评。
三、行政人事部各岗位关键业绩考核指标设计
在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容。
本次实训主要是基于KPI来设计人事部的考核指标。
KPI的设计思路首先是明确企业的愿景和战略并形成战略方针，根据岗位业务标准找出导致企业成功的因素，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的滚西，对关键业绩指标进行分解。
以目标导向原则、SMART原则、执行原则、客户导向原则为基础，搜集并分析背景材料，确定使命、愿景和战略，确定KPI的支持环境静关键绩效考核指标运用于绩效考核，达到渔区的效果。
各个层级的绩效考核指标，无论是运用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效考核的指标体系都能清晰描述出绩效考核对象的增值工作产出，针对每一项工作产出提取绩效指标与标准，划分了各项增值产出的相对重要性等级，追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。
基于以上一系列原则和内容，我就人力资源经理的业绩指标、管理能力指标两个方面的内容制定了具体的KPI考核指标。
人力资源部经理KPI考核指标的主要内容有部门计划、绩效考核、培训管理、人资管理、制度管理、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、控制能力。针对于这几项工作我主要是从关键工作指标、考核周期、KPI说明、权重、计算方式、信息来源以及考核目的几项指标来进行考核。考核过程完全遵循KPI的具体原则和实施办法以及部门经理的具体职责和公司的长远发展目标来进行的。
以上是我本次关于绩效管理这门课程的具体实训内容，总的概括起来主要是三个方面的具体内容，即以小组形式对行政人事部月度目标考核指标进行修订；小组讨论并制定出公司部门月度考核管理办法；对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位设计相应的关键业绩指。
通过本次实训，我深刻体会到绩效管理在公司运行过程中的重要性，一个公司要正常运行离不开绩效管理的支撑。任何一个公司若没有科学合理的绩效管理体系是不可能长期存在的。同时，在本次实训过程中，我也深刻认识到自身学习上的不足，理论知识始终没有最大限度地运用到实际的生活当中。我会在接下来的学习过程中认真学习好各项专业知识并把它与实际生活相结合，充分发挥课本知识在现实生活当中应有的作用。
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