管理励志文章1
20xx年7月1日，我正式踏入工作生涯，来到**公司，这里也成为了我人生另一个起点，企业工作安全感悟文章。接下来，我来到**公司**项目部，开始我的工作之旅。在这里我已经度过了五个月的现场生活，感触良多，同时自己也成长了不少。
初次来到工地，我被分配作为一名安全员，负责管理现场的安全生产和文明施工。由于与自己所学专业和想象的工作存在一定的偏差，思想上曾经有过浮动，但在与邓工以及同事们的帮助下，自己很快端正了态度。同时吕总特别为我准备了很多安全学习资料，供我学习、参考，帮助我用理论知识加深了对现场实际工作的认识，同时，我以实践工作验证所学的理论知识，快速积累现场工作经验，让自己更快更好的融入到实际工作中去。
在**电厂项目部这五个月的工作生活中，我主要负责现场施工人员管理、大型机械、临电日常安全检查与维护，每日做好班前交底工作和两班巡查，目的是根除习惯性违章现象以及消除重大危险源所存在的'安全隐患，范文《企业工作安全感悟文章》。同时做好业主及总包定期的安全生产大检查，自己也在夜间组织突击性检查。在这期间，我组织召开项目部成员安全生产例会1次，施工人员专题例会3次、处罚罚单2个，同时也对项目部人员，土方开挖人员、灌注桩人员、碎石桩人员等进行安全教育培训和安全技术交底14个。在应急预案的实地演练中，我组织项目部成员参加业主以及总包所主持的大型机械应急演练和冬季消防应急演练。在资料方面，做好项目部人员以及各种大型机械等的资料上报，制定各种安全文明措施以及各类台账，做好定期安全生产检查整改回复照片，同时制定出安全奖惩方案以及奖罚制度。总之，有项目部成员的大力配合，在安全生产和文明施工这方面，项目部已经度过了“百日安全生产”活动，并且正在开展“安全生产大检查活动”，从夏季施工安全过渡到冬季施工。参加总包主持的第一次施工安委会会议上，充分肯定了我们项目部20xx年在**电厂所做出的成绩。新的一年，我将继续努力，确保**电厂地基处理工程在项目部各种规章制度下安全生产、文明施工。
在个人方面，我工作积极努力，吃苦耐劳，能很快适应现场的艰苦环境，与同事和谐相处，努力提高自己的组织能力。在业余时间，我坚持每晚看书一个小时，学习安全知识以及各种规范，坚强自己的现场管理能力，为后期能更好的工作打下坚实的基础
一分耕耘，一分收获，我努力做好现场安全生产和文明施工，确保工程在高标准、严要求下顺利完成。工作的同时，感触颇深：我今天的成绩和进步，和领导、同事的指导和帮助是分不开的。今后我将进一步加强自身的技术学习，努力提高自己知识水平，认真工作，发挥自己的才能，为公司再创佳绩做出贡献!
管理励志文章2
1、彼得原理
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的`，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4、马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5、零和游戏原理
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
管理励志文章3
在苹果工作，我学到的八条管理经验
萨钦·阿格沃尔（Sachin Agarwal）目前是Posterous的CEO，他曾在苹果公司工作六年，并从中学到不少珍贵管理经验。
苹果是一家集合了狂热粉丝与仇恨者于一身的公司。但毋庸置疑，它获得了巨大的成功，而且一路旌旗高举。
如我们之前所说，它的成功，部分是因为这家公司确实只是在庞大的起步阶段——以工程师为绝对核心，强调最低限度的官僚作风，并且关心员工的企业文化。
萨钦·阿格沃尔任职工程师期间，学到了许多苹果的管理风格。在开始构建简单的博客平台之前，他在苹果有着6年的工作经验。
“我喜欢在那里工作……选择离开，对我来说是个异常艰难的决定”，他说。
1、科技公司应该由工程师主导，绝非经理。
阿格沃尔告诉我们说，苹果完全是完全由工程师来主导。“他们没有很多的产品管理”，他说，“大部分项目组确实很小，但都是由工程师来管控。”
最重要的是，阿格沃尔说大部分经理们本身也是工程师。“而不是产品人或MBA者”，也就是说，管理项目的人懂得技术，知道对于项目来说哪些是必要的，哪些真正相关。
2、经理与员工之间建立尊重文化。
阿格沃尔说，因为大部分经理有着很强的工程背景，“产品经理与写代码的之间，并没有太多界限”。“两者之间是相互尊重的”
“我的经理在升任经理之前，在苹果做了10年的工程师。。。这使我想要更加努力工作以给他留下深刻印象。”阿格沃尔说。
这种尊重的企业文化，与小而紧密相联的项目组，是苹果成功之谜的一个关键原因。
3、给予员工充分的自由、自主来改善产品。
在苹果，如果员工在正在使用的产品上，发现一个困扰的问题，他们自由解决，而不必通过层层官僚体系获得批准。
所有的项目是由长期目标所推动，阿格沃尔说，但最好的东西却是来自于工程师们。
4、用挑战促使员工不断成长。
管理者会通过给超出阿格沃尔能力之外的艰难任务来挑战他。“但我学到了，”他说。
而且站在管理者的角度，在开始雇佣的六个月之内，他开始着手管理项目。
苹果很善于发展它的员工，并且提供他们所需要的技术，使其与公司一起成长，他说。
5、最后期限非常关键。
苹果要求对最后期限的绝对执行，并且从不会延误，阿格沃尔说。
“至于质量，我学到的其中一点是，绝对不会送出一件不合“苹果质量的产品”，即使有时砍掉这些，却并不能及时再出来，”他说。
“尤其在起步阶段……一直营建，再营建却并不能投产，”他补充道，“但这时比较好的就是，输送，遵守并强调期限。”
6、不要跟对手玩"特性/功能”竞赛。
“苹果并不认同对其产品玩“特点”游戏，阿格沃尔说，因为公司重点放在自身产品的目标上，而不是拿它同竞争对手相比，而且想着在同一层次上超出他们。
这个使命“深深植根于企业文化之中”，他补充道。员工并不把焦点放在对手们在做什么——他们被创新驱动，并且拿出能够挑战运营模式的产品。
7、雇佣那些对你的产品有着强烈激情的人。
据阿格沃尔所说，“在苹果工作的是那些真的，真的想在苹果的人”
"我，自己……也是一个苹果迷，这个不要紧，并不是件坏事情！“他说。“我会加倍努力为公司工作，因为我终生都相信它。”
热情是招聘过程中的一个关键因素——管理者寻找的是真的对公司，对它的产品、整体风格及使命有激情的人。
阿格沃尔把这种心态带给了Posterous：“我们所招聘的每个人都说，“我们热爱这件产品，这就是我们想要工作的地方。”
8、强调工作与生活的'平衡的重要性。
阿格沃尔告诉我们，苹果很是强调工作与生活的平衡。“你努力工作的同时，但他们会让你自由享受时间”，他说。
从完善的医疗保健到圣诞节和感恩节期间的慷慨假期，阿格沃尔说，人们喜欢公司给员工所提供的工作环境。“苹果确信——他们的格言是我们喜爱在这里工作，我们努力工作，但一旦所有的所已弄清，完成，就该去享受生活了”
9、不仅仅应在刚开始时维护企业文化，更应该在它成为一个大公司时（额外一条经验）。
正如我们先前所说的，因为一个强大的开始，苹果始终保持着成功。
从项目内无官僚制，到以工程师为核心的文化，再到强调热情及忠诚度的员工，这个大公司至今依然保持着最初的企业文化。
文化是其迈向成功的一大关键。而这是一个很适合工作的地方也就不足为奇了。
管理励志文章4
有太多的技巧告诉我们如何进行时间管理，可真正运用这些技巧，却发现效果不佳。并不是计划安排的不周密，优先级设置有问题，而是“干扰”总是偷走你的每一天，让本文来告诉你如何防止这个时间的窃贼，真正有效地管理你的时间，延长你的“生命”。
昨天，我打着如意算盘开始一天的工作，早上走进办公室，对当天要完成的事情有大致的计划。我坐下来，打开电脑，开始检查邮件。2小时后，处理了几件紧急的事，帮别人解决了一些问题，搞定了一些通过电脑和电话扔给我处理的事情，我几乎忘了我刚打开电脑时打算要做什么事情。我很清楚地知道，计划又被打乱了。
当我讲授时间管理课程时，我总是以同样的问题开始：你们当中有多少人有足够的时间，但事情却总是无法按时完成。10年间，没人举手说是。
这表明我们知道无法把一天的所有事搞定。因此如何安排我们的时间成为一个关键的策略决定。这就是为什么说编写一个待办事项和忽略事项列表是个好办法。我们最难集中注意。
但即使有这些列表，执行总是一个挑战。当有那么多事情影干扰使得计划偏离正轨，你怎么坚持执行？当有那么多事情要求你的关注，你怎么集中精力在少数重要的事情上？
我们需要诀窍。健身教练JackLaLanne知道所有的诀窍；他曾经铐住双手拉着装满人的大船游了1公里多，并以此闻名。但他不仅仅是个演出主持人。他还发明了一些在全世界健身俱乐部使用的带滑轮和体重选择器的健身器械。至于他的演出，是持续时间最长的健身电视节目，共播放了34年。
但这些都不是真正让我印象深刻的，我相信他有一个诀窍是他真正的秘密力量。
固定程序。他在94岁时仍然把每天最开始的2小时用于锻炼身体。90分钟的举重和30分钟的.游泳或散步。每天早上，他坚持这么做以达到他的目标：在95岁生日的时候，他计划从加利福尼亚州海岸游到圣塔卡特莱岛，距离20公里。他喜欢说的一句话是，“我不能接受死亡，他将破坏我的形象”。
因此他朝着目标一贯、认真地工作着，日复一日地做着同样的事。他关注自己的健康，把它放在自己的日程安排中。
管理我们的时间也需要变得象一种固定程序。不仅仅是一个简单的列表或对模糊的优先顺序，那是无法保持一贯和认真的。它需要变成一种持续的过程，在一整天中，让我们的精力集中在高优先的事情上，不论发生什么干扰。
我认为在8小时的工作日中可以花不多于18分钟的时间，遵循3个步骤来达到这个目的：
第一步（5分钟）为一天设定一个计划：在打开电脑前，坐下来在一张空白纸上写下什么可以让你这一天变得非常成功，你可以切实完成什么，能让你接近目标，并在每天结束后觉得非常高效而成功？把他们写下来。
现在，更重要的是，把这些事情安排到你日历和日程的时间段中，把最难和最重要的事项安排在一天最开始的时候。我是指在一天的开始，甚至在你看邮件之前。如果你的完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列优先顺序。这在你决定准备什么时候、什么地点来做这些事非常有效。
在JimLoehr和TonySchwartz所著的《全情投入的力量》这本书中，描述了一次研究，一组30个妇女同意在为期30天的时间内完成乳房自检，那些明确她们将在何时何地做这事的人全部完成了这项活动，而其他的人只有53%完成了自检活动。在另一项研究中，戒毒者（你还能发现更不堪压力的人吗？）答应在某天下午5点前写一篇小短文。那些计划了准备哪天在哪儿写的人中80%完成了，而其他人都没有完成。如果你想完成某件事，应该明确定下你准备去执行它的时间和地点。否则，把他从你的列表中去除。
第二步（每小时1分钟）重新聚焦：设置你的手表、电话或电脑每小时响铃，当闹铃响起时，深呼吸，看着你的列表并问你自己前一小时是否高效，然后看着你的日历，认真地再次承诺你将如何利用下个小时。就这样，一个小时接一个小时的管理你的一天，不要让时间管理你。
第三步（5分钟）检查：关掉你的电脑，检查你的一天，哪些奏效了？你在哪里集中精力了？在哪里你分心了？你从中学到的经验帮助你明天更加有效。
固定程序的力量在于它的可预测性。你以同样的方式一次又一次地做同样的事，因此固定程序的结果是可预测的。如果你认真而明智地选择你最关注的事情，并且持续的提醒自己要集中精力，你就会一直聚焦。就这么简单。
这种固定程序也许不能帮你在捆住双手的情况下拉着巡游船游过英吉利海峡，但它却能让你在离开办公室时，感觉高效和成功。
在一天结束之际，这点岂不非常重要？
管理励志文章5
学校管理，是所有中小学校长面临的主要课题。要想写好这篇文章，我想重要从以下三个方面入手：
一、读。读什么？读书、读“网”（上网）、读“脑”（对本人大脑中已有货色过一过片子）。在读书中，吸取养料。
读的书，有两个特点：一是专业性的，可以提升专业程度；二是人文性的，可以拓宽常识视线。现任北京四中校长李希贵，不但读了大批的专业书，而且还有抉择地读了专业以外的书。
二、做。做，就是实践的进程。即搞好学校管理，面对学校管理的新情形、新问题，动头脑摸索，想措施解决。在做事中，积累教训。
做的特点，也有两个：一是“新”字。既不能重复别人，也不能反复自己。二是“成”字。成，即有功效、有成果，把事情做好，把事件做成。上海市建平中学程红兵，在继续老校长冯洪恩学校管理传统的基础上，革故鼎新，探索学校文明建设与管理的'新模式，并已见效果。
三、写。写什么？写学校管理故事、写学校管理随笔、写学校管理日记。在写作中，反思总结。
写作，有两个特色：一是长久性。打速决战，坚持常常化，坚持日常化。二是叙事性。在学校日常治理中，产生的所有都能够写出来。原盘锦市试验中学校长魏书生，三十多年保持笔耕不停，写出了64今日记480多万字，已经问世的专著38本。在叙事中，闪耀着真谛的辉煌，折射出智慧的彩虹。
读、做、写这三个道路，有一个共性：那就是要“思”，要有思维的参加。
说白了，就是要思考，要思想，要动脑筋。
读与思的关联——孔子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”这阐明读书与思考的关系，缺一不可，相辅相成。
做与思的关系——做，更要有思维活动的进入。和老黄牛那样，纯洁地干活儿不行。岂但要抬头拉车，而且还要仰头看路。清华大学从属小学业务校长窦桂梅的人生三重唱：读书，反思、工作。可见，做和思是孪生姐妹。
写与思的关系——写，是思维活动的结果。在管理故事中，积聚管理智慧，提炼管理思惟，完美管理艺术。成都市武侯实验中学校长李镇西认为，写作是行动与思维的协调，是翻新性实际运动。他还以为，老师与先生的最大差别不在于敬业精力跟教导才能，而在于坚持多少年如一日地写作。
读、做、写这三个途径，两两关系的懂得：
读与做的关系&mdash,励志电视剧;—读是做的“条件”，做是读的“测验”。
做与写的关系——做是写的“基本”，写是做的“升华”。
读与写的关系——读是写的“筹备”，写是读的“延长”。
读、做、写这三个门路，有一条清楚地线索贯串始终：书。
在读中汲取养料——读书学习。
在做中丰盛发展——兼课教书。
在写中总结晋升——反思写书。
读中“吃进”，做中“消化”，写中“吐丝”，以思为“性”，以书为“线”，校长就必定能做好学校管理这篇文章。
管理励志文章6
管理者的素质标准包括以下4个方面：
（1）业务素质。
业务素质是指领导者所具备的管理本单位的专业知识和丰富的实践经验。
（2）能力素质。
能力素质包括组织能力、人际交往能力、创新能力、应变能、观察能力等。
（3）身体素质。
身体素质主要是指领导者的身体健康、精力充沛等。
（4）心理素质。
心理素质包括领导者的胸怀、抱负、品质、意志、作风等。
生物学上有一个很著名的实验：
“温水效应”
如果把一只青蛙扔进热水里，它因突然受到巨大的痛苦刺激，便会用力一搏，跃出水面，求得新生；如果把它放进一盆冷水里，并使水逐渐升温，由于青蛙慢慢适应了那惬意的水温，（励志文章 ）所以达到一定热度时，青蛙并不会再跃出水面了，它就在这舒适之中被烫死。
这个实验告诉人们—个简单的道理：让你感到舒适满足的东西，往往正是导致你失败的'原因。青蛙是这样，人又何尝不是这样呢？
孙子曾提出“将”要具备“智、信、仁、勇、严”五个方面的素质，如果给它们赋予新的含义，当今的企业管理者应该具备以下几个方面的职场素质：
智：善于独立思考，有洞察力和远见卓识；
信：言必信，行必果，有一定的权威性；
仁：关心群众疾苦，善于和职工搞好关系，能团结人；
勇：遇事果断，敢于冒险；
严：以身作则，纪律严明。
我们生活的世纪是竞争的世纪，国家与国家之间，企业与企业之间的竞争，实际上就是创造与创新能力的竞争，就是智谋的竞争，其中管理者起着关键作用。
管理励志文章7
俗话说强将手下无弱兵，在职场中的你如果遇到一位强势的上级，而你恰恰也是强将手下的强兵，那么你们在遇到分歧时必然会来一场火星与地球的碰撞。但从本文中讲的几个历史故事来看，碰撞的结果往往对强兵不利。在强势的上级面前，你需要掌握弱势管理的方法和权变手段。
弱势管理并非只是自上而下的管理。有时候，管理者也需要对自己的上级进行管理，这属于广义弱势管理范畴，其方式方法都与管理下属迥然有异。
为什么要管理上级呢上级是人而不是神，总有自身的不足之处和性格弱点，其管理也就不可能完全科学、准确。最典型的一种情况就是上级由于在资源权、奖罚权、信息权、专业权、人格权上的不足，本应该采用弱势管理思维，但偏偏反其道而行，处处高压强势。
在强势的上级面前，同样需要弱势管理的方法与权变手段。下面以几个故事为例说明之。
情况一：产生分歧时
第一个故事，二战时期，德军进攻苏联本土，苏军总参谋长朱可夫大将与上级斯大林元帅出现了严重的分歧。根据敌军凶猛态势，朱可夫认为有取有舍、积蓄力量、适时反击是唯一可行的方法。但这与斯大林寸土必争想法恰好相悖。从军事上讲，朱可夫判断是对的。但斯大林有政治上的考虑，无论如何不肯放弃基辅这样的重镇。结果是朱可夫被当场解职，发配到基层作战。这是一个典型的分歧案例。
许多营销管理者遇到外行领导内行的情况，经常会宁折不弯、坚持真理。但他们往往忽视了：上级有更宏观的视角，要为整体利益负责。局部的失败，也许能获得全局上的成功。简单讲，就是你说的未必就一定对。上级即使由于专业知识的不足，做出错误判断，你也不能越俎代庖，挑战领导权威。简单讲，就是你对了也不可损害隶属关系。谋国不成，谋身也做不到。这种双败结果的形成，是由于双方都不懂得弱势管理。
上级固然在不该强势时强势，而下级则问题更大，把跟手下人讲话的方式照搬过来对待上级，仍是强势管理的架式，这就有些角色错乱了。
那么应该如何去做呢我们看上面故事的另一个插曲。
朱可夫丢掉总参谋长之后，能力、名气都稍逊一筹的华西列夫斯基走马继任。他知道上级习惯于强势管理，所以从不在会上与之争执，但会经常找机会与斯大林闲聊，在喝茶时轻描淡写、漫不经心地谈军事策略。几天后，斯大林布置工作，决策之英明总会得到大家的由衷赞叹，但没人知道这些思路的关键部分都是华西列夫斯基的幕后贡献。战后，华西列夫斯基深受赏识，官至极品、位列元帅。
弱势管理管理上级第一法则：迂回作战，与上级不拼蛮力。
情况二：遭受委屈时
第二个故事，白起是继孙子之后，古代最为有军事才能的战将之一。白起的得意之笔就是秦赵长平之战，擒杀纸上谈兵的赵括，围攻赵国都城邯郸。但此后的故事才对管理者更具借鉴意义。眼见都城不保，赵国玩阴的，用反间计贿赂秦国宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲惫，日久生变为由，促使秦王下令班师。白起回国后，把功亏一篑的遗憾跟老板一讲，秦王就明白自己错了。于是好言相求他再度出征。
但白起感觉自己委屈大了去了，从此托病不出。如是者再三，原来白起只是与范睢结仇，最后变成跟老板置气了。偏巧，秦国其他将领也真不争气，打一仗败一仗，伤亡惨重。白起听到后还挺美，说：当初不听我的，现在如何
秦昭王闻讯大怒，贬之出咸阳，想一想又怕白起投敌叛逃，派使者拿宝剑追上去，令其自裁。白起伏剑自刎时说：我何罪于天而至此哉遭受委屈时，作为一名管理者必须意识到：反复提及、纠缠于上级的'失误于事无补、势得其反，公开认错的上级要具备足够的能力与自信。能间接认错的，已属于好上级。简单讲，就是你委屈了，别让上级更委屈。
上级决策失误后，你要设法将之弥补，而不是在一旁幸灾乐祸，否则双方就出现了根本利益上的背离和目的上的分歧，这时候你有再大的价值也只能被放弃。简单讲，就是允许异曲同工，但不可以同床异梦。
有一位企业老总，向笔者坦言，他的企业中只有两种能人，一种是有能力又能控制得了的，一种是有能力但控制不了的，前者让他欣喜，后者让他恐惧。从心理学上讲，恐惧产生攻击。对于下级来说，表达委屈不是不可以，但做法上一定不能让上级感到反感和威胁。
弱势管理管理上级第二法则：既往不咎，跟上级不耍脾气。
情况三：做出功绩时
第三个故事，乐羊是战国时代的一名空降兵职业经理人，受聘于魏文侯，领兵征伐中山国，得胜还朝。回到魏国，老板率领各位高管为他大摆宴席，但丝毫没提奖赏的事。
曲终人散之际，魏文侯让人搬出两大箱子东西给他。乐羊扛回家打开一看，冷汗都下来了。原来里面全都是朝廷重臣攻击他的奏章，有说他在外收受贿赂的，有说他要自立为王的。
第二天一早，乐羊到宫中谢罪。魏文侯笑答：你以为你在前线的功劳都是你自己的吗没有你，我打不下中山国;但没有我，谁能这么信任地使用你呢
这的确值得我们深思。许多营销管理者，只看到了自己是市场业绩的直接创造者，却没有意识到上级的正确授权与暗中支持，同样不可或缺。个人的能力与努力，是取得业绩的必要条件，但决不是充分条件。取得一点成绩就趾高气扬、不可一世，这就如同埋下他日祸根，在企业用人之际可能还无妨，但一旦应景儿时就会是个死结。
在现实中，我们也可以看到这样的例子。
一家企业连续销量下滑，最后老板把大学时住上下铺的同学、公司现任常务副总派去管营销。一年之内，销售起死回生，大幅增长。庆功宴上，一帮不知深浅的业务人员举着酒瓶，齐声高呼常务副总万岁，把老板看得目瞪口呆、浮想联翩。不久，常务副总被调离营销、打入冷宫。
表面看这是无端招祸，又不是他让底下人这么喊的。但实际上，常务副总的举止细节已经透露出傲气。管营销前，跟老板说话，坐在椅子上规规矩矩;管营销后，总愿意翘个二郞腿，一旦打入冷宫，两腿摆放就又恢复早先的样子了。
弱势管理管理上级第三法则：居功不傲，防止上级秋后算账。
情况四：遇到猜忌时
最后一个故事，是关于战国末期秦国老将王翦的。在灭了韩、赵、魏、燕等国之后，秦军挥师攻楚。秦王请老将出山。老将军率大军50万，远征途中不天天想打仗的事，而是接二连三地写信向秦王要田、要地、要房子。搞得下属一个劲儿地劝：多寒碜人呀，您老这么计较不是让朝臣笑话吗王翦说：别人笑话不笑话不打紧，秦王高兴就行。我带着举国之兵出来，秦王最担心的就是别搞出什么内外勾结、另立山头儿的事。我这样做是表明无反叛之意，让老板放心。后世将这种做法称为求田问舍，讲的是如何避免上级猜忌的韬晦之策。
作为现代企业的一名营销管理者，当然不能天天向领导要待遇，但必须意识到：在强势上级面前，自己也表现出强势状态是很危险的。如果你的上级是强势的，那么无论他是否正确，你都应该通过弱势管理来配合。而不是非要比出谁是强中更有强中手，来一次火星撞地球。
我们可以看到这样一个现象，就是两级管理者之间，始终是强弱组合最为有利。上级强势，下级以弱势应对;上级弱势，下级以强势补充。这就像诸葛亮这样的人物只能在刘备的手下出现，而一旦换了强势的上级曹操，恐怕只有懂得弱势管理的人才能生存下去。
弱势管理管理上级第四法则：强弱配合，防止上级猜忌你。
现实中，许多管理者，做出了业绩，但永远原地踏步、升不上去;还有些人侥幸升职，但很快又被打回原形。这些大多是由于不懂如何对上级实行弱势管理的缘故，如果能了解这几个方面，那么就基本掌握了高管语言，与上级的沟通、交流就可以达到随心所欲、水到渠道的境地。
管理励志文章8
不管你是谁，无论你学什么，不论你从事什么职业，懂一些管理学的货色老是必要的。有一套始於古代的「牧羊人领导方式」，曾赞助掌权的国王统治他的子民，因为人民和羊具备不少相似的习惯，因而古代的统治者就常被称为国民的牧者。而且这些道理历经时间的考验，证明白实有效。同样的领导情理也可让古代的经理人加以运用，学习像牧羊人牧养羊群般地跟部属互动，使他们乐意跟随你的领导。牧羊人式的管理共有7个要诀：
1。了解本人的羊群
随时懂得部属的情形，时常与部属来往，一次一位，不仅关心他们的工作，也要关心他们生活中所产生的要事，并且要睁亮眼睛，竖起耳朵，多多提问，最重要的是，对所问的要能有后续的扫尾动作，关怀成果。
2。发明你的羊群的特色
挑中什？员工，会影响到治理的轻易与否。意识部属的特质，清晰部属的SHAPE〔strengths（优点），heart（专心），attitude（立场），personality（个性），experiences（教训）〕，断定他们合乎公司或职位的请求，让他们能发挥专长。
3。辅助你的羊认得你
要树立部属对你所领导的团队存在归属感。首先，率先表示出你的诚信，正派与容纳，以赢得跟随者的信赖。其次，不懈地传递你的价值观和义务感。最后，为部属刻画出尽力的主旨和尺度，告知他们在团队其中表演的角色。但别忘了，巨大的领导者不是单凭专业技巧，还得多带点情感。
4。把你的草场弄平安
牧者赋予部属保险感，能够应用的方式有：让部属得到你的第一手讯息，强调每个职位的主要性，按期轮换部属到新的职位上，常常在部属眼前露脸，以及在第一时间尽快处置问题。
5。应用指引方向的牧杖
身为领导者，要明白团队该走的方向，在前面引路，让团队跟著你走。在领导部属时要采用压服的'方式，并且给部属施展的空间，不外要让他们晓得界线所在，但不要管得太轻微，处处限度部属。特殊要留神的是，当部属出了麻烦，要伸出援手把他们拉出窘境。
6。用来改正的牧棒
在部属受到攻打时，要居间为你的部属据理力争。但当部属的做法有可能迫害他自己或团队时，则要纠正他；这样做的目标不是要伤害他，而是要他避开损害。此外，要定期探听部属工作的进展，了解是否有须要帮助之处，由于你得为他们的成长负责。
7，名言名句。抱持牧者的心
要「居心」看待部属，乐意付出和投资心力跟时光在部属身上，使引导成为一种生涯方法，而非只是技能。
胜利的领导是双向的互动，而不是单向的命令，好好实际牧羊人的7个管理要诀，向部属显示你是值得跟随的，就能博得部属的信任，忠诚地追随你。
管理励志文章9
有家酒店需要招聘一位厨师长。这家酒店的湖蟹很有名，每天都能卖许多只，湖蟹在进蒸笼前需要用塑料绳捆绑起来，这是个很繁琐的工序，所有的厨房员工都不喜欢。所以，每次绑湖蟹都是厨师长带头，这样其他员工才会陆续加入进来。
有两位厨师同时应聘，按常规，两人将在各自上岗试工3天，6天后决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，除了自己带头外，还经常与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，但是，无论其他厨师如何加快手脚也比不上他，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的手脚折服。让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率。
接下来3天是另一位应聘者，同样的，他也是一位非常有管理经验的厨师，而且也懂得“竞争”的道理，所以每天一开始绑湖蟹他就号召大家比赛，但是他不用手表记录时间，光是比手脚、数个数。让所有人没有想到的.是，这位厨师的手脚并不快，虽然喊声最大，但每次比赛，别的厨师一认真很容易就超过了他，于是，他成为了大家的笑料。尽管如此，他却并不觉得羞愧，反而用更大的声音喊着一定要追上其他厨师。直到第六天试工结束，他绑湖蟹的效率依旧落在其他厨师后面。
很快，到了决定聘用谁的时候。当老板做出决定的时候，所有人都怀疑是听错了——他录用了第二位厨师！作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下的员工还慢，怎能服众？
酒店老板说出了其中的奥秘：第一位应聘厨师虽然手脚很快，也很有发动精神，但是正因为他的手脚没有人可以超过，所以尽管开展了比赛，由于他总是赢，让大家缺乏了自信和动力。也就是说，虽然大家都响应了比赛，但实际上大家都觉得这是个不可能赢的比赛，反正都是输，还能拿出真正的努力和积极性吗？而第二位厨师做事手脚虽然慢，但他的“步步紧追”逼迫着大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率。接着，老板让所有员工再绑一次湖蟹做试验，这次几乎让所有员工感到意外——他们绑湖蟹的速度居然有了意想不到的提高。
员工们没有想到的是，刚才在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟可以绑25只湖蟹，速度快得惊人。“我是故意让别人赢的。只有赢才会给人自信和动力。”他说，“我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此得到了积极性，每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此而增加了60只。60减去10，总效率就相当于每分钟提高了50只！”
作为一名管理人员，他的价值不在于个人创造的效益如何，而是他所管理出来的整体效益如何。输给下属，这是一个管理者的智慧和胸襟。
管理励志文章10
古人云："智莫大乎知人。"人才是事业成功最重要的资本和基础。深受中华传统文化熏陶的李嘉诚深谙此道。得人才者兴，失人才者亡，这是企业的生存法则。人的强大不仅仅在于提升自身的智慧，还在于凝练他人的智慧为我所用。善集众人之智慧于一身者，方能成大事、做巨人。
一慧眼识才
古有"千里马常有而伯乐不常有"的感叹，然而，港人却盛赞李嘉诚具有九方皋相马的慧眼。李嘉诚正是因为极为高明地辨识和使用了众多的"千里马"，他指挥的高速前进的商业巨舰，才驰骋商场几十年而无坚不摧、无往不胜。
李嘉诚为邀得袁天凡的加盟，历尽"峰回路转"到"柳暗花明"的曲折历程。袁天凡的才华在香港金融界路人皆知。尽管两人过往甚密，但袁天凡却多次谢绝了李嘉诚邀其加入长实的好意。李嘉诚并不言弃，仍一如既往地支持袁天凡：荣智健联手李嘉诚等香港富豪收购恒昌行，李嘉诚游说袁天凡出任恒昌行行政总裁一职；袁天凡与他人合伙创办天丰投资公司，李嘉诚主动认购了天丰公司9。6%的股份。李嘉诚多年来的真诚相待，终于打动了孤傲不羁而才华出众的袁天凡，他应邀出任盈科亚洲拓展公司副总经理。在袁天凡的鼎力协助下，李泽楷孕育出了叫响香港的腾飞"神话"。
二诚信聚才
李嘉诚在商界以坦诚和守信著称。李嘉诚说："以诚待人是我生活上坚守不移的原则。"正是李嘉诚那广为传颂的诚信美德，使得众多出类拔萃之才纷纷因他而来、由他而聚，心悦诚服地为李家商业王国奉献自己的聪明才智。
李嘉诚谋事决策的`成功，得益于多位顶尖智囊、高参、谋士的长期忠贞不渝地合作。杜辉廉是一位精通证券业务的专家，被业界称为"李嘉诚的股票经纪"，倍受李嘉诚青睐和赏识。李嘉诚多次请其出任董事均被谢绝，他是李嘉诚众多"客卿"中惟一不支干薪的人。但杜辉廉决不因为未支干薪而拒绝参与长实系股权结构、股市集资、股票投资的决策。我们无法知道杜辉廉这样做是怎样想的，但我们起码可以从这样的现象中，能够感觉到李嘉诚人格魅力在其中产生的巨大力量。为了回报杜辉廉的效力之恩，当杜辉廉与梁伯韬合伙创办百富勤融资公司时，李嘉诚发动连同自己在内的18路商界巨头参股，为其助威。在百富集团成为商界小巨人后，李嘉诚等又主动摊薄所持的股份，好让杜梁二人的持股量达到绝对的"安全"线。李嘉诚的投桃报李，知恩图报，善结人缘，更使得杜辉廉极力回报李嘉诚，甘愿为李嘉诚服务，心悦诚服地充当李嘉诚的"客卿"和"幕僚"。杜辉廉身兼两家上市公司主席的情况下，仍忠诚不渝地充当李嘉诚的股市高参。
三精心育才
李嘉诚能够并善于突破固有的、传统的育才模式，而紧跟时代的潮流，创立出新的、适合企业实际需要的人才培育模式，为公司的发展、壮大奠定坚实的人才资源基础。
李嘉诚送长江实业的元勋周千和同其子周年茂赴英国专修法律，体现出其培育人才的超人眼光和魄力。周年茂还在学生时代，李嘉诚就把他作为长江实业未来的专业人士来培养。父子两人同行出国进修，如此优厚的待遇开了长实公司培养人才方法之先河。周年茂学成后，被李嘉诚指定为长江实业公司发言人，两年后凭业绩，被选为长实董事，周千和升为董事副总经理，父子俩均成为长江实业公司的得力干将。
四仁义爱才
李嘉诚这样说过："人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。"李嘉诚叱咤商场几十年，经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心不无关系。
在企业创办不久，为了降低成本改善经营状况，李嘉诚的企业被迫大量裁员。在企业遇到困难的时候，裁员是很正常的事。但是，李嘉诚却认为，员工失去工作就意味着没有了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会尤深。李嘉诚坦诚地承认，自己经营上的失误导致了裁员。他在向被辞退员工及家属表示歉意的同时承诺，只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然能在公司找到他们的职位。李嘉诚有诺必践，相继返回的员工都能比以前更加努力地姿态从事本职工作。
五雅量容才
李嘉诚认为，企业家用人，首先要有"海纳百川"的容才之量。"宰相肚里能撑船"，说的就是企业家要有广阔的胸怀。企业家有容纳人才的心胸，才能吸引人才，任用人才，否则，人才就会离他而去。古言说得好，此处不容人，自有容人处。企业家应善于任用各方面的"能人"，不能搞"武大郎开店"。企业家应该清楚地认识到，手下的人才超过自己的越多，越说明你会培养人、使用人，越能够吸引人才；有众多人才凝聚在你身边，你的事业才会不断发展，成就才会不断扩大。
李嘉诚说："长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样旷达的胸襟，然后你才可以容纳细流没有小的细流，又怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认其他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人说的‘有容乃大’的道理。"美国《财富》杂志评论说："李嘉诚极为重视与借助专业经理人才帮助他完成宏图大业。"
六巧妙用才
李嘉诚通晓唯才是举的用人方略。在集团内部，李嘉诚彻底摒弃家族式管理方式，人们看不到家长制作风的影迹，完全是按照现代企业管理模式进行运作。李嘉诚常说："唯亲是用，必损事业。"有位员工这样评价李嘉诚："对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老板一个不要。"
李嘉诚善用年轻人。长江实业在20世纪80年代得以急速扩展及壮大，股价由最初的6港元上升到90港元，这和李嘉诚不断提拔风华正茂的年轻人有关。有长实系新型三驾马车之称的霍建宁、周年茂、洪小莲，正是长江实业年轻才俊的杰出代表。霍建宁1985年任长江实业董事，两年后提升为董事副总经理，是年35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，在香港实属罕见。周年茂1985年任长实董事副总经理时才30岁出头，负责长江实业系的地产发展，具体策划了多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望。由秘书成长起来的长实董事洪小莲，全面负责长实公司楼宇销售时不到40岁。正是这些青年才俊的鼎力帮衬，才有李嘉诚演绎出巨额财富的惊天神话。
七宽厚待才
李嘉诚说："不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。"李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的"旧臣老相"，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真情切切，感人至深。
盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司发达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长江实业的发展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长江实业系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。原和黄董事行政总裁马世民离职时，用8。19港元/股的价格购入的160多万股长实股票，当日就按23。84港元/股的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的19992000年度的前10名"打工皇帝"所交纳的薪俸税金额来推算，前10名的"打工皇帝"中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列"打工皇帝"榜首。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是"人有所值"的体现，又是"厚待人才"的结果。李嘉诚说过："长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同仁的鼎力合作和支持。"熟谙中国传统文化的李嘉诚是真正能够理解"一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮"的道。
管理励志文章11
随着病人对护理服务需求从内容到形式都有了较大变化，这就要求护理管理者不断创新工作思路、探索新的管理方法。记者连线了内蒙古医科大学第二附属医院护理部信鸿杰，她向记者介绍了应用“一三五”管理法，创建病区优秀护理团队的系列举措。
一个目标
以病人为中心，以病人满意为目标。这个目标来源于该院的服务理念——“四个圈”服务。第一个圈是病人，第二个圈是医护人员，第三个圈是医技人员，第四个圈是后勤行政人员。具体地说，医护人员紧紧围绕病人转，为病人提供治疗、护理及康复服务；医技人员紧紧围绕着医护人员转，为病
人提供及时、准确的诊断；后勤人员紧紧围绕着医护和医技人员转，行政人员做协调工作。这样一来，医院所有科室所有职工都围绕着病人转，为病人提供满意的服务。
三项原则
身体力行 以身作则
信鸿杰说，做一名合格的护士长首先在工作中要做到身体力行、以身作则。比如护士长必须参加病房晨、晚间护理，唯此才能了解病房里每一位患者的病情，以及每一位护士的工作情况，在实干中指挥工作才更有说服力。同时，护士长要吃苦在前，早来晚走，在其他护士交接班之前，深入病房查看病人，了解护理措施落实情况。
信鸿杰说，护士长必须深入病房，对于各种工作既有检查又有指导，使医疗护理安全得以保障。有些工作还必须亲力亲为，特别是大家有抵触的工作，如基础护理。
“护士长无论多忙，每年都要带头写一篇论文，激励科室护士开展科研活动”，信鸿杰说，“通过实际行动为我科护士带了好头，每年护理论文发表总数在全院排名第一。”
信鸿杰说，护士长应在指导护士开展科研活动中发挥更大作用。护理科研工作不一定是高深的、大的科研项目，只要是在临床护理中方便了病人，能减轻病人的一些痛苦，都是非常好的选题立意。比如说，为卧床病人翻身、按摩是护士的常态工作。最初，护士给病人翻身时用枕头垫在病人腰背部，但内蒙古地区身宽体胖的病人比较多，枕头高度不够，于是我们学着用高质海绵做三角垫，给病人垫在腰背部。然而病人又觉得特别热，不透气，对病人伤口愈合不利。后来，我们在三角垫基础上加以改进，将三角垫一面的高质海绵去掉，灌上荞麦皮，另两面保留，这样翻身垫既有了高度，又比较舒适。
此外护理人员开动脑筋，还设计了简易洗头筐用于为卧床患者洗头，“玩具吹龙”来锻炼病人肺功能，抗血栓泵充气腿套保护罩，左右分片骨科病号服等。这些设计，极大地方便了护理工作实际，更满足了患者的需求，实现了使护理科研扎根于临床护理、为临床护理服务的目的。
集思广益 群策群力
要创建优秀的护理团队，仅仅依靠护士长个人的力量远远不够，必须调动科室每一名护士的`积极性、创造性，集思广益。护士长在工作中充分信任护士，以最大限度发挥其聪明才智。无论做什么工作，都不能离开科室每一位护士的支持。
悉心培养 甘为人梯
作为护士长，千万不要把护士看做机器，只要求护士在工作上满足患者对于护理的需求，而应该像科里的“大家长”一样，时时刻刻关心着科里的每一位成员，照顾到每个人的个性、爱好，在掌握原则的前提下，实施人性化管理，甘为人梯，悉心培养。
信鸿杰说，对于喜欢文艺的护士，鼓励她充分发展自己的兴趣专长，使她的才华得以展现。对于乐于教学的护士，就鼓励她去参与《青年教研课堂技艺大赛》、《护理知识竞赛》等活动，并委任对实习生带教工作。人尽其才，充分调动团队成员积极性和创造性，收到良好效果。
五种素质
信鸿杰说，做一名优秀的护士必须具备以下五种素质，这也是创建优秀护理团队的终极目标。
沟通能力：护理工作要求护士要热情接待，落落大方。病人入院后，面对医院的陌生环境，而医生常常没有更多时间和病人交谈，只有护士和病人关系最为密切，实际上担任着病人代言人和联络人的角色，护士必须具备良好的沟通能力，为病人和医院之间架起相互联系的桥梁。
协调能力：首先做到病人首问负责制。为了使病人安心养病，责任护士负责协调医院各部门之间的关系，帮助病人解决实际问题，并追踪问题的处理结果和病人对处理结果是否满意。
懂得付出：既然选择救死扶伤的职业，就是选择了付出。护士只有甘于付出，才能从中体味出快乐。
精算能力：患者在进医院之前，首先考虑的是看病费用。作为护士在为病人进行治疗、护理和健康宣教时，也要为病人的实际困难着想，尽可能让他们看得起病又能看好病。
善于总结：勤于思索，少走弯路，避免犯同样的错误，在护理实践中得到锻炼和成长。
管理励志文章12
有一则故事是这么说的：有一个人从小到大，一生气就往外面跑，别人看了觉得很奇怪，就问他为什么。他说：“年轻时我一边跑一边想，我又没钱又没势力，哪有力气跟别人斗气。”后来这个人老了，变得又有钱又有势力，一遇到不如意的事还是往外面跑，边跑的时候还是边想：“那些跟我斗气的人，又没钱又没势力，我干嘛跟他们一般见识？”
这听起来好像是一个笑话，但当一个人用乐观的态度面对问题，其实也就没有什么好计较了。我自己也有一个亲身经历，大约二十七年前，我和几个朋友合伙创业，结果被欺诈集团设计倒帐三百万元，当时那可是一笔很大的钱，我和朋友都非常难过，回家后我跟太太讲这件事，然后倒头就睡着了。
没想到隔天早上起来，我太太跟我说她一夜失眠，还奇怪地问我：“你被倒帐了，怎么还睡得着？”我就说：“被骗已经够倒霉了，干嘛还不睡觉？”后来我在工研院电子所工作搭中兴号去新竹时，在车上又遇到这个倒我帐的人，我还问他：“上次那些钱你花完了吗？”
情绪管理永远是一件很不容易的事，不论是在职场上工作，或只是个人面对情绪的起伏，都要用成熟的.态度来处理。能够面对及处理自己的情绪，才能在变动快速的工作场合中应付自如。
我还听过一个故事是这么说的，由于天候不佳，班机时间改变，有许多人在机场挤在柜台前乱成一团。有一个很胖的男人拿着行李过来；大声地跟柜台人员说，他是头等舱的客人，一定要马上处理他的case，结果柜台小姐请他去排队。这个人很不客气地冒出一句：“你知道我是谁吗？”
结果，这位柜台小姐利用广播向所有正在排队的人说：“这里有人不知道他是谁，有没有谁可以告诉他呢？”没想到这个粗鲁的人嘴上迸出一句脏话：“XXX!”这位勇敢的小姐冷静地回说：“如果真的要那样的话，那你还是得排队！”
一般人被骂三字经，往往会相当气愤，但这位小姐能够管理自己的情绪，处理一件可能引发冲突的事件，也同时达成了她的工作使命。
年轻的时候，我若遇到情绪不好时，常常会一个人跑到篮球场，坐在禁区的框框内，想象自己被“关”在里面，仔细地思考一番，往往这么做之后，通常就没有什么事了。现在，我若遇到心里不高兴时，偶尔会去飙一下车，如果不小心吃了几张罚单，就从自己每年固定要捐献的金额中，拿出一点点出来，当然这也是安慰自己的一种方式，但每次我都能从其中释放自己，让不愉快的事情抛诸脑后。
在职场上，不论是面对客户、长官或下属，很多人往往不知道如何控制自己的情绪，这里我有两个小小的建议，当发现自己的情绪激动时，干脆就直接站起来说：“对不起，我要出去一下。”等到自己情绪平静后再回来。另外，我也建议员工不妨把主管的照片挂在墙上，如果有气就拿来射飞镖；当然，主管也不要在上面偷偷装上一台录像机，否则就失去原来的意义了。
管理励志文章13
大力说：体重是管理出来的， 更好的自己，同样是管理出来的。 前两天收到一封读者私信说，大力，我因为一次失恋暴饮暴食，后来养大了胃口，现在越来越胖，有种控制不住自己的感觉，又害怕，又自卑。
我本来准备回“也许你不必太计较自己的体重吧”，转念却想到我高中的一个朋友。 在跟她交心后，她讲起小时候的事。 “我小时候就略显胖啦，不过好在那是小学，胖着感觉还蛮可爱的。上初中后我喜欢上了一个男神，我性格好，就跟他走得非常近。可是我压根不敢喜欢他，你知道吗，每当脑海里闪现出尝试追求他的念头，我都会立马自己掐灭。” 她眼眶微红：“你知道胖给我带来了什么吗？就是我根本不敢喜欢一个人，是知道胜率太低，没开战就打退堂鼓。因为我自己都觉得自己不够好，更不敢奢望被别人高高捧起。” 体重让她愈发脆弱，神经绷紧，像一颗心惊胆战的玻璃球，只身跟这个铜墙铁壁的世界对撞。每一次试探和伸手，都换回轰隆作响的心痛。
有次跟那位朋友一起出去喝酒，半夜住酒店翻看综艺节目。好死不死地翻到一期限时减肥节目，高强度的训练下，一位选手实在招架不住，想找教练求情降低强度，教练叹口气说你休息吧。
那位选手去一旁休息了，过了五分钟突然嚎啕大哭，嘴里喊着，我怎么这么丧啊，怎么根本管不好自己啊。 对体重的无法管理，让她深陷自我怀疑。 很久以前看过一部外国的纪录片，讲的是肥胖问题。
臃肿瘫坐在沙发上的主人公缓缓说道：“你知道肥胖最糟糕的感觉是什么吗？可能不是别人的看低或嘲讽，不是潜在的高血压患病风险，甚至也不是穿不上好看衣服的苦恼。肥胖最糟糕的地方在于，你好像失去了对人生的掌控力，你管不住自己的嘴和胃，你的`意志薄弱如纸，你甚至管不住汹涌的自卑心。” 主人公稍作沉思后，总结道：“因为胖，你整个人生的大半部分都被体重牵着走，这才是最可怕的地方。”
就我觉得，其实“瘦子们”最招人嫉妒的地方，大概是自我管控力吧。大鱼大肉说不吃就不吃，规定自己过了晚上九点就要滴水不沾，以及在最难熬的食物诱惑面前，跨过想大快朵颐的欲望，她们也能让理智扳回一城。 在我曾不断变胖的日子里，我终于领悟到，“瘦”不是最关键的，有决心有毅力管理自己，这才是最难得的品质，这才是在急速翻新的世界里，保持内在均衡和innerpeace的法宝。
我曾写过：赘肉是向生活妥协的认输牌，因为它证实了你软弱、浮躁、没耐力，把对美好形体的追求，排在了贪图享乐的懒散后面。在“无所谓啦”的堕落中，你默许了自己离那个“更好的自己”远一点，再远一点。 倘若将“变瘦”敷衍成一句口号，回头继续四仰八叉地在沙发瘫着，那么所有期待过的美好，照旧不会登门拜访。体重是管理出来的，更好的自己，同样是管理出来的。
管理励志文章14
最适用的时间管理贴：为什么我们不能？
很多大学生来信给我诉说一样苦恼：就是不论做什么事情都容易中途而废，不能贯彻始终。
特殊愁闷的是有同学说：我发现自己以前做一件事还能坚持到最后，现在大学了就不能坚持下去，有什么好方法解决吗？
要坚持做一件事情，实在是需要意志力——也就是自我掌握自己行为的能力。而绝大部门人，包含我在内，生成都是有意志单薄的时刻，能总是做到自我控制是很难的。
为什么这位大学生觉得自己本来能坚持而现在不能坚持，我想他说的以前应该指高中阶段吧。我给他的答案是想想你原来为什么容易坚持？
我猜想我的回答对他没有赞助，因为很少人能从过去的阅历中学到教训。除非他理解把看起来十分简略的事情拆解成一件件彼此独立的细节并加以审慎的思考,人生语录。下面的文字就谈谈我的分析，我愿望除了分析坚持以外，也让你们看到一种思考问题的模式。
1、我们没有构成固定的时间节奏感
高中阶段我们都比拟容易坚持做一件事。一个主要的起因是我们有良好的生活，我们每天按时起床，按时上课，按时自习，按时睡觉。
在一个有法则的生活里，人是容易有绝对固定的受控时间去实现自己既定的目的。到了大学阶段，课表不是每天雷同，生涯也开端多了许多可能性，这象征着你的生活变得丰盛的同时，你取得各种自在的同时你开始失去你从前养成的节奏感。你开始缓缓更轻易变成被不同的事件推进去举动的人，而不是保持在固定的时光干一点什么的人。
这种被碎片化事情推动的景象，不仅仅是在大学，始终到了，都会越来越重大。我的第一个倡议是：要养成坚持的习惯，你最好要让自己有一些固定的时间去做固定的事情的习惯。
我为什么总是建议大家做一些小事情？好比每天坚持在某个固定的时间写日记，练字，锤炼，所有你爱好的事情都好，不需要太多的时间，哪怕就15分钟，进行宗教的祈祷都好。这些小事情会慢慢形成你新的时间锚点，有了这些时间锚点，你才能在不同的环境里慢慢养成你生活中的新节奏感。有了时间节奏感的人，能力逐步掌控自己的时间，开始为自己的目标取得进展。
有很多朋友问我每天坚持答复大学生的问题累不累？我的谜底是不累。如果没有意外中止的话，我每天大略是晚上10点到12点间才进行回复工作，虽然我要回复很多问题，但是这些问题都是集中疾速回复，不需要我随时响应，而且我在固定的时间响应工作，也使我的工作坚持在我能蒙受的节奏内，我的工作压力仍然受控。
要是我养成随时看后盾信息，随时看新闻回应的习惯，这样会让我陷入碎片化响应的模式中，嗯，这不恰是很多人刷微博的状况吗？这种模式会让你的兴致和精神无法有效集中到一个主题上，进而导致你所有的事情都随留神力转移，而不是随便志力坚持。
大家要清楚，对自己时间无法掌控的人更容易觉得累，而不是对自己时间有掌控的人，我们只是更有产出。按你的工作状态和办法做到这些产出是很累，但在我看来，我不外是在玩游戏罢了。
2、我们没有找到好的气味相投者互相激励
再察看高中和大学的不同，很大一个原因在于高中的同学往往都是类似的行为模式，而大学里的同学各自兴趣不同，兴许你想上自习的时候，你的好基友邀请来一盘“撸啊撸（LOL）”，这个时候你的事情重要还是朋友之间的响应重要？
这是一个很麻烦的问题。你和怎样的人来往越多，你就越可能变成怎么的人。
在高中，因为有各种轨制和外力约束，大家都被群体化成一种行为模式，往往能为某个特定的目标长期全力以赴，互相追赶激励，很多人认为自己在高中学习进程中很有空虚感，和这个环境是分不开的。
我上班当前和我很多从小玩到大的老乡关系越来越淡，倒是和一些不在一个城市的友人关系很好。我发现一个特色，我们这些玩得好的人往往是统一个生活节奏的人。
比方我的红颜良知“萧秋水”，我们就成为一种相互激励的关联。我的提高是她尽力的理由，她的灵感是我工作的推动，咱们彼此成为对方的鼓励，最好的错误教导。顺便说一句她也有微信大众账号，想关注的自己能够去搜。
3、我们没有取舍一个更合适目标的环境
在大学往往缺少和你有同样目标的同伴，这也导致你很难一个人特破独行下去，究竟人是群体性动物，很难解脱从众的天然基因行为模式。
在一些211、985高校，为什么大家大学上自习的氛围依然浓重？因为这里最大的行为模式就是考研和出国，或者参加优质精英社团。一旦你进入这样的学校，你很容易被这样的气氛同化，也就变成这样的人。
在高中即使你的同学不求长进，我也不太担忧你不会坚持，因为班主任，家长，班委会，学校形成了一张网，为你设计好了天天的行为模式。中国的高中不如看做是一种学习集中营模式更为适当，它的.升学率是以就义人的个性，人的自由意志为代价的。
但这种模式在短期内能让你在某个点上快捷打破，怀才不遇，所以还是有其存在的理由。到了大学，无论是班主任还是辅导员，又或者是班委会和学校，对你的管理是很粗放的，没有人天天监视你上自习，甚至是上课！
在这种环境下良多人才会发明不外力束缚，他很难树立对本人的行动把持才能。
不仅仅是大学，即便是在职场，我也是比较反对在家办公这种模式。真正办过公司的人都知道，让新员工在家办公而不是集中到办公室管理，岂但不会发生工作效力，往往还可能毁了一个人的职业生活，因为他会养成很蹩脚的工作习惯。
绝大局部人分开环境的约束就一无所成。想享受自由的生活条件是你自己为自己抉择了某种有节制的生活。
这是像我这样经由十几年修炼的人才干委曲做到的功力。所以大家可以懂得为什么考研时那么多人会去报考研班，一需要同伴环境，二也须要上课的环境。没有这个环境，他们无奈约束自己的行为。
4、我们根本就丢失了自己真正想做的目标
还有一位同学留言说：我是一名大一学生，从去年开始到现在我做了很多盘算，打算，但是我简直没怎么履行过，当初上课我没啥兴趣，要不看小说，要不睡觉，要不情愿发愣，但过后我又特懊悔，特纠结，我感到自己对不起父母，在这里，我过得混沌，看不到啥盼望，一味活在自己的空想世界里，甚至我有不惦念书的动机，我很烦，特烦，可是我到底该咋办？我想转变这种现状，但我要怎么做？！
这是一个更大的问题，我们即便可能坚持，但是前提是为自己找到一个坚持的理由，或者叫目标。
高中阶段我们有一个明确的目标，考大学，而且被同伴和环境驱动去努力。到了大学，就业一时半会还很远，考研也得三年后，经过十二年艰难求学的日子，人都想为自己放松一下，大学又不缺乏这种放松的方式。但正在这种放松的环境中，我们想不起自己的目标了。这是第一个问题：没有目标了。
高中有一个事实的目标叫上大学，上好大学。其实大学倒是有一个现实的目标叫就业，就好业。
为了上好大学高中发展了一套以拿分为导向的应试教育系统，固然这套体系影响人的思维开放性，但是就是能拿分，所以在高中这套课程体制所有的人都认同，它能帮你拿分。
但在大学里课程体系设置往往和让你看不到和就业这个目标的关系，它的实用性和社会现实脱节确实很严峻，在学习的过程中，你往往看不到自己和就业需要之间的进展，只是感到到自己一每天在混日子。
如果你没有措施衡量你现在离目标的间隔是否更近，你就会慢慢忘却你的目标。甚至慢慢用还在学习这件事情抚慰自己在濒临目标，其实这是自欺欺人。
如果不自欺欺人，大学生就应该主动在大一懂得自己想去的就业单位，了解他们的就业岗位，了解这些岗位对人的素质请求，自动在大一就明白自我成长的目标和实现的手段，并找到恰当的手段权衡自己的进展。这原来应该是一个好的教养体系应该做到的事情，但是在中国，你是选择埋怨国度呢仍是先去改良自己？
5、我们无法断定自己所作所为是否让自己离目标更近
有的大学生倒是有这样的主意，但是依然很难坚持。为什么？在高中你碰到任何自己不能冲破的艰苦，都有老师教你答案。但是在大学，一切仿佛都没有人给你答案，或者给你太多的答案。到底哪种是你想要的？这真很难讲。
所以很多同学在走向目标的路上，往往看不清自己坚持的方向是否是对的，因为缺乏独立断定的能力，而总是猜忌自己的选择是否不是最佳的，在这种畏手畏脚的迟疑中，如果没有太多的进展，也就渐渐废弃了坚持。
6、我们的性格中太多壮志凌云的成分
还有一些同窗看到了进展，然而也没有终极坚持下去。这很可能和他的性情有关。心理学家说习惯推迟满意感的人才更容易胜利。
推迟满足感这个概念可能有的同学并不明白，这里我分享一个摘抄来的故事，也许对你有启示。
未几前，一位30岁的财务剖析师恳求我的辅助，她想改正在最近多少个月里，老是迁延工作的恶习。我们探讨了她对老板的见解，老板对她的立场；她对威望的意识以及她的父母的情形。我们也谈到她对工作与成绩的观念；这些观点对其婚姻观、性别观的影响；她同丈夫跟共事竞争的欲望，以及竞争带给她的胆怯感。只管一再努力，但这种惯例心理分析和医治，并未涉及问题的关键。终于有一天，我们进入久被疏忽的一个范畴，才使治疗呈现了转折。
“你喜欢吃蛋糕吗？”我问。她回答说喜欢。
“你更喜欢吃蛋糕，”我接着问，“还是蛋糕上涂抹的奶油？”
她高兴地说：“啊，当然是奶油啦！”
“那么，你通常是怎么吃蛋糕的呢？”我接着又问。我也许是有史以来最笨拙的心理医生了。
她不假考虑地说：“那还用说吗，我通常先吃完奶油，而后才吃蛋糕的。”
就这样，我们从吃蛋糕的习惯动身，重新探讨她对待工作的态度。正如我预感的，在上班第一个钟头，她总是把容易和喜欢做的工作先完成，而在剩下六个钟头里，她就尽量躲避辣手的差事。我建议她从现在开始，在上班第一个钟头，要先去解决那些麻烦的差事，在剩下的时间里，其余工作会变得相对轻松。斟酌到她学的是财务治理，我就这样说明其中的情理：按一天工作七个钟头计算，一个钟头的痛苦，加上六个钟头的幸福，显然要比一个钟头的幸福，加上六个钟头的痛苦划算。她完整批准这样的盘算方式，而且坚定照此履行，不久就彻底战胜了拖延工作的坏弊病。
推迟知足感，意味着不贪图临时的安适，从新设置人生快活与疼痛的顺序：首先，面对问题并感触苦楚；然后，解决问题并享受更大的快乐，这是惟一可行的生活方法。
其实，我们早在小时候（通常从五岁开始），就可以学会自律的准则，防止只图面前安逸带来的不利。例如在幼儿园里，有的游戏需要孩子们轮流参加，假如一个五岁的男孩多些耐烦，暂且让同伴先玩游戏，而自己等到最后，就可以享受到更多的乐趣，他可以在无人催促的情况下，玩到尽兴方休。对六岁的孩子而言，吃蛋糕时不把奶油一口吻吃完，或者先吃蛋糕，后吃奶油，就可以享受到更甜蜜的味道。小学的孩子准确看待家庭功课，是实际“推迟满意感”的最佳手腕。孩子满12岁时，毋庸父母督促，首先做完作业，再去看电视。到了十五六岁以后，他们的实践更可以得心应手。到了青春期，他们处置相似问题，应当造成一种习惯或常态。
7、我们会因为一点点小成功替代了真正的目标
在心理学上有一个效应，但人为目标斗争得到一点点进展的时候，往往会奖赏自己放荡一下下，这样就很容易让自己脱离正确的轨道。所以当你发现自己已经获得了一点点进展的话，必定要提示自己，要持续加油，因为目标还没有实现呢！
好吧，总结一下，为什么我们不能坚持？
1、我们没有形成固定的时间节奏感
2、我们没有找到好的志同志合者互相激励
3、我们没有挑选一个更适合目标的环境
4、我们基本就丧失了自己真正想做的目标
5、我们无法肯定自己所作所为是否让自己离目标更近
6、我们的性格中太多好吃懒做的成分
7、我们会由于一点点小成功替换了真正的目标
我不知道你是哪种原因造成的不能坚持，也许还有更多的原因，我想通过高中和大学的对照，让我们看到很多细节的不同，这些不同的细节偏偏影响了你现在的行为，你如果要改变，也只能针对每个细节，一点点去想办法完美。
我还是想说：每天坚持做一件小事，会改变你的性格。我提议你们不妨从按时吃早饭开始，如果你想晓得为什么按时吃早饭会带来意志力的进步？可以看看《自控力》这本书。
管理励志文章15
管理就是不要怕管人，管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。
管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。
管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。
管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。
管理不要怕员工抱怨，而是怕你不了的管理行为造成了员工的抱怨，所以，你需要经常反省。好公司出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。
管理就不要怕砍人，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。
管理就是让员工知道领导的.规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。
君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的无能。
管理者的人品，品是上下三个口，众人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小;二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁;团队各相责，天翻地覆。
管理就是不要说怕不可能，而是把不可能的事情变成可能。能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理。能够让员工把公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的状态是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。
管理就不要怕问题，凡是问题必须追根究底。承担责任不是问题出现之后，而是应该在问题出现之前。要结果，不要过程。要效果，不要借口。管理无小事，许多大事就在小事之中。
没有思路就没有出路。单位有问题，不是缺人是管理出现问题。任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给部下，把成绩都归功自己
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